自新浪前总编陈彤离职以来，各种传闻不断。有解析离职原因的，有分析去向的，各种揣测不一而足，一时互联网江湖热闹非凡。如今尘埃落定，老陈去了小米。但是当你身在LED行业中，你会发现什么总编辞职的都是浮云，先不说勤上的总经理李旭亮辞职，单说亿光的吴正喆就有的说一壶了。

　　还记得LED行业的营销鬼才吗？

　　他从2012年底开始谋划，到2013年1月与亿光正式确定合作关系，职业经理人吴正喆在为亿光LED照明在中国市场跑马圈地近两年后宣告离任，同时这也宣告亿光LED的“黄金时代”结束。

　　而被业界誉为营销鬼才的吴正喆先生突然离任亿光集团，消息一出，行业也是一片哗然——据悉，亿光品牌在吴氏及其营销团队的共同努力下，不断开疆拓土，攻城掠地，所向披靡。他们共计开发了21个省级运营商，800多家核心经销商，3000多个分销网点。完全可以说，是吴氏和他的团队让亿光品牌正式打开了国内市场。

　　于是业界出现了一个巨大的问号——作为亿光集团大陆市场的掌舵者，吴氏为何会在形势大好风头正劲的背景下“出走”？是吴氏功高震主还是叶氏兔死狗烹？是投资者的战略调整还是职业经理人注定的宿命？迄今为止，不管是亿光还是吴正喆，都没能给出大家想要的答案，业界只能根据经验发挥想象。然后，面对照明行业司空见惯的分分合合兀自慨叹：“千里搭凉棚，从来没有不散的筵席，谁都不能例外！”
 

　　想想也是，在我们身边，或者说在我们耳闻目睹的职场，能找出几个职业经理人和老板彼此从一而终？都说铁打的营盘流水的兵，在企业，除老板不能走，谁都是随时可以卷铺盖走人，所以资本傲然而尾大不掉，很难让职业经理人谋定后动和精雕细刻。于是唐骏、吴士宏、宁高宁成了凤毛麟角，百分之九十以上的职业经理人屡走麦城便顺理成章。从世界五百强到小微民企，他们出局后，有的选择默默离开，有的却要对簿公堂，当然也不乏大打出手者。
 

　　究其原因，不外乎以下几点。一是职业经理人自身的局限。他们虽然受过严格的专业训练，但并无掌控全局的格局和视野；二是老板本身发展观的局限。经理人为企业开处方一般都是几个疗程，他们想从根子上消灭病灶，而老板总在希望立竿见影药到病除。三是职业经理人进入角色前，老板已在企业形成绝对权威，前者要想打开局面，很多时候便需要高度授权。而权力是非常敏感的一个东西，很少有老板把权力授受得干净彻底，于是职业经理人工作起来便会束手束脚。四是职业经理人进入角色后，他的工作认真说来就是对企业过去某种惯性的革命，这势必触及既得利益者，而他们往往是企业里举足轻重的一拨，这无疑会带来掣肘。当然还有根深蒂固的企业文化，植入骨髓的老板的价值观等等。上述种种，使得职业经理人成标杆的少，成笑柄的却比比皆是。
 

　　对于高管离职潮这个并不新鲜话题，但是一批批企业高管纷纷离职，无形中却引起种种猜测，并从职业经理人角度出发，对愈演愈烈的离职潮分析总结有如下三方面因素。

　　原因一：需求决定流动

　　据行业人士表示，前几年在LED兴起之前，传统照明行业发展比较平稳，新进的企业少，机会也少，整个行业处于一个正常水平，人员流动也属于正常，大家的投入和预期也是理性的。然而这几年随着国家节能减排政策法规的出台，很多企业都非常看好照明行业这块“蛋糕”，甚至有些企业在进入照明行业前就做了市场分析，认为这个市场四五千亿的规模，企业只需拿10%份额就是四五百亿，用集中化程度高的行业思维来看照明行业。

一些新的企业进来前看重这个行业的规模，进来后又因照明产业链长制造标准化水平低下和LED品类繁多渠道分散等原因难以快速上量，因此迫切需要照明行业的人才担任营销、制造、研发和供应链领域的关键岗位，这放大了本行业的需求。另外，原属照明行业或LED芯片领域的企业也认可这次由LED产品引发的行业变革机会，纷纷加大投入，进一步增大了行业对人才的需求，有需求就有流动，因此就把整个行业的人才流动速度加快起来。以前的照明行业是介于快速消费品和耐用消费品行业之间，正常人的流通周期在4-5年，而现在照明行业人员流动周期变成不到2年。
 

　　原因二：薪资结构浮动大

　　由于需求旺盛导致薪资结构变化比较大，前几年照明行业前三名的企业核心高层年薪也就一百万左右，行业领军企业的核心部门副总、总监的年薪也就大约三四十万，而且还有严格的绩效考核。而目前随着大量企业的进来，诸多企业迫切发展壮大，故有些老板愿意年薪几百万来请人才，甚至也有企业争取五百万或者更高来体现这个行业的人才价值。

　　另外，以前照明行业猎头跳槽薪酬上涨幅度在30%左右，现在已经很难去预估了。据了解，有一些身边的朋友跳槽前只是经理或主管，或非核心部门的管理人员，一跳槽工资就从十几万二十几万猛涨到七八十万，还有过百万的。那么，有了成功跳槽的案例，其身边难保没有同事想动一动，一来二去，稳定性就没了。薪酬的提高也带动企业对人才加盟所带来贡献预期的提高。事实上，职业经理人在正常情况下去一个新企业出成绩的时间大约是一年后，而支付了高工资的老板都希望迫切得到回报。有些业绩体现是长期的，也有些人才跳槽前只是从事基础岗位，本身不具备高管的综合素质，那么在一个企业工作一段时间必然下课也是正常的。故薪酬水平的上升带来了行业人员流动速度的进一步加速影响。
 

　　原因三：行业本身问题

　　通过仔细梳理离职潮出现的原因，不难发现“行业问题”是一个不可忽视原因之一。除了照明行业的老企业，大部分LED企业是没有渠道、没有客户的，都迫切需要建立生产线、营运商、经销商，而建立这些渠道成本又非常高，部分职业经理人与老板沟通过程中没有对风险和效益做到准确评估，夸大了时效，也忽略了一个企业要想成功是综合竞争力的成功，其制造研发销售等后台有一处慢则会拖慢整体节奏，这些职业经理人和老板错误的认为采用某种营销创新或采用某一时间段内的大兵团集中作业的方法一定能够达到市场目的，抱残守缺，因此，出不了成绩或投入产出比严重失调，最终结果不是老板放弃对渠道投入就是职业经理人黯然下课。
 

　　由于行业发展导致大量热钱进入催生大量的行业流动，有需求就有流动；由于提高职业经理人工资水平，将用人成本增大转嫁到产品，而一些职业经理人未能满足企业需求，下课也是必然的；由于照明行业的营销水平很低，管理水平有限，职业经理人培育的土壤不够，有很多一个部门的负责人，跳槽到另外一个企业当高管，可能能力不够，要么自己离开或者老板另请高明。